企业会计日常核算中，对于“工资总额”、“职工薪酬”、“工资、薪金总额”和“工资、薪金所得”四者概念范畴、法规依据、使用范围等有何区别及涉税相关规定等问题，始终困扰财务人员。本篇文章就上述疑问一一解答，希望对税屋读者有所帮助。
    一、四者概念的区别
    总体来说，“工资总额”、 “工资、薪金总额”和“工资、薪金所得”三个概念虽有区别，但差别不大，主要是“职工薪酬”与这三个概念差别较大，集中体现在概念范畴、法规依据、使用范围和使用主体等方面。
    （一）概念范畴、法规依据、使用范围方面的区别
    1．工资总额
    “工资总额”属于统计范畴的概念，它是计划经济的产物。我国政府为了能对关系国计民生的重要经济指标进行宏观调控，特别设置了监控个人收入的“工资总额”指标和监控个人支出的“物价指数”指标，目的在于避免收入差距过大和物价波动过大的问题。为保证国家对工资进行统一的统计核算， 1989年9月30日，经国务院批准，国家统计局1990年1月1日发布第一号令《关于工资总额组成的规定》。该规定明确指出：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。

    工资总额由六部分组成：（一）计时工资，（二）计件工资，（三）奖金，（四）津贴和补贴，（五）加班加点工资，（六）特殊情况下支付的工资。

    工资总额不包括：
    （一）根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议奖和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；
    （二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；
    （三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；
    （四）劳动保护物各项支出；
    （五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
    （六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；
    （七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等补偿费用；
    （八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；
    （九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；
    （十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生产补助费等；
    （十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；
    （十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；
    （十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；
    （十四）计划生育独生子女补贴。
    过去，“工资总额”主要用于统计指标本身。现在，除此之外，更主要的还是用于计算各单位缴纳各项社保金和企业年金的基数。
    2．职工薪酬
    “职工薪酬”属于企业会计准则的概念。在企业会计准则颁布之前，仅仅是一个会计核算的概念，即“应付工资”。此时的“应付工资”核算范围和口径与统计上的“工资总额”基本一致。但存在企业核算工资成本口径过小，不能全面、真实反映企业工资性的成本支出，导致企业在确定产品售价时，低估了人力成本的因素。特别是出口企业的产品定价，没有全面考虑人力成本的全部支出，如福利性、非货币性的实物性支出，致使产品定价偏低，引发进口国的低价倾销投诉。
    为了解决这些问题，财政部于2006年颁布了《企业会计准则第9号——职工薪酬》，第一次正式明确了企业会计核算有关职工薪酬的确认范围和计量方法。2014年1月，财政部又重新修订了该准则，进一步完善了有关核算要求。
    根据财政部最新颁布的《企业会计准则第9号——职工薪酬》的规定，“职工薪酬”是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。从该准则的有关规定来分析，“职工薪酬”所包含的人员范围和项目范围，要远远超过“工资总额”的范围。例如，“职工薪酬”不仅包括向本企业职工支付的各项薪酬，还包括企业为个人缴纳的各项社保金、企业提供的食宿等，但却不在工资总额的统计范围。可以说，“职工薪酬”囊括了企业为员工甚至关系利益人支付的所有支出。
    3．工资、薪金总额
    “工资、薪金总额”属于企业所得税法的概念范畴。根据企业所得税法的规定，工资、薪金总额是纳税人每一纳税年度支付给在本企业任职或与其有雇佣关系的员工的所有现金或非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。地区补贴、物价补贴和误餐补贴也应作为工资、薪金总额。
    但下列支出不作为工资、薪金总额：雇员向纳税人投资而分配的股息性所得；根据国家或省政府的规定为雇员支付的社会保障性缴款；在职工福利费中支付的各项福利支出（包括职工生活困难补助、探亲路费等）；各项劳动保护支出；独生子女补助；纳税人负担的各项社保金；国家税务总局认定的其他不属于工资薪金总额的项目。
    在2008年前，“工资、薪金总额”称为“工资、薪金支出”，也叫“计税工资”，即对企业的工资、薪金总额采取限额列支的办法，具体规定是：内资非国有企业按个人所得税起征标准，作为企业所得税前列支的限额；国有企业采取税利挂钩的，以企业主管部门核定的工资总额基数与实现税利增减比例浮动管理方式；“三资”企业没有限额要求；事业单位企业化管理的，以上级单位核定的工资总额为准。
    2008年以后，我国实行新的企业所得税法，将“工资、薪金支出”改为“工资、薪金总额”，取消了内资非国有企业按个人所得税起征标准作为企业所得税前列支的限额管理，但其他管理要求依然实行。但对不实行限额管理的企业实际发生的工资、薪金总额，增加了支出合理性与真实性的要求。根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）文件的规定，“合理工资、薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资、薪金。税务机关在对工资、薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
    （一）企业制订了较为规范的员工工资、薪金制度；
    （二）企业所制订的工资、薪金制度符合行业及地区水平；
    （三）企业在一定时期所发放的工资、薪金是相对固定的，工资、薪金的调整是有序进行的；
    （四）企业对实际发放的工资、薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；
    （五）有关工资、薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
    其中第（四）条的规定是首次提出的要求，彰显了刚性管理的特征。从企业所得税法对“工资、薪金总额”的规定来看，如果是采取非限额管理的方式，与国家统计局对“工资总额”的规定基本相同。另外，“工资、薪金总额”还是企业按比例计算在企业所得税前列支的职工福利费、工会经费、职工教育经费的基数依据。
    4．工资、薪金所得
    “工资、薪金所得”属于个人所得税法的概念范畴，是公民个人取得收入的一个税目。个人所得税法实施细则明确“工资、薪金所得”，是个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。
    一般来说，属于单位“工资、薪金总额”的项目，也应属于单位雇员“工资、薪金所得”的项目，但不属于单位“工资、薪金支出”的项目，也可能属于单位雇员“工资、薪金所得”的项目。例如：补充养老保险和补充医疗保险问题。根据国税函〔2009〕3号文件规定，工资、薪金总额，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，即补充养老保险和补充医疗保险不计入“工资、薪金总额”，但要计入“工资、薪金所得”计算个人所得税。
    （二）适用主体的区别
“工资总额”、“职工薪酬”、“工资、薪金总额”是单位主体的工资概念，而“工资、薪金所得”则是雇员个人主体的工资概念，不是单位主体的支出概念。但又由于单位必须履行为本单位员工代扣代缴个人所得税的法定义务，要求单位要争取掌握理解“工资、薪金所得”的概念。
    二、四者之间的联系
“工资总额”、“职工薪酬”、“工资、薪金总额”及“工资、薪金所得”之间虽然存在一定的差异，但互相之间的交集还是很多。在很多情况下，如果不存在各自的特殊性差异，它们之间会经常发生重合，这也是四者之间容易混淆的主要原因。特别是“工资总额”、“工资、薪金总额”及“工资、薪金所得”三者之间的重合度较高。例如，如果单位的“工资总额”都是在成本费用列支的，那么，“工资总额”可能等同于“工资、薪金总额”。另外，在计算企业应纳税所得额时，为便于考核管理，实行工效挂钩的企业需同时使用“工资、薪金总额”、“工资总额”这两个概念，而不仅仅是“工资、薪金总额”的概念。
    同样，很多情况下，单位的“工资、薪金总额”可能等同于雇员的“工资、薪金所得”。